Zu der Frage, ob der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern jährlich neue Ziele vorgeben kann, Unverbindlichkeitsvorbehalte in Zielvereinbarungen gültig sind und die Anspannung von Zielen zumutbar sind oder nicht – zu all den Themen fehlte leider bislang oberstgerichtliche Judikatur. Eine aktuelle Entscheidung bringt ein wenig Licht in dieses Rechtsgebiet:

Auf einen sechsstelligen Betrag hatte der leitende Angestellte eines weltweiten Konzerns geklagt. Das Unternehmen habe ihm den Bonus bzw. Akonti darauf ungebührlich vorenthalten, sodass er berechtigt ausgetreten sein will. Er verlor allerdings:
Die Gerichte stießen sich nicht daran, dass Jahr für Jahr neue Zielvereinbarungen geschlossen wurden und gelangten sogar zu der Ansicht, dass es keine Verpflichtung gab, in irgendwelchen Folgejahren wieder einen Bonusplan anzubieten.
Leider ließ der OGH die Frage ausdrücklich offen, ob ein Unverbindlichkeitsvorbehalt zulässig ist, wenn der betroffene Bonus-Anspruch einen erheblichen Anteil des Gesamtentgelts ausmacht.
Im vorliegenden Fall hatte das Unternehmen ohnehin den Abschluss einer neuen Zielvereinbarung angeboten. Mit ihrem Inhalt war der Kläger aber nicht einverstanden: Obwohl ein Kunde, für den der Kläger zuständig war, weggefallen war, hatte das Unternehmen die Zielvorgaben nicht geändert. Die Ziele waren aber erreichbar, wenn sie auch zu einem geringeren als dem erhofften Ergebnis geführt hätten. Maßgeblich dafür, dass die Zielvorgaben trotz Wegfall des einen wesentlichen Kunden gleichgeblieben sind war, dass der Kläger verantwortlicher Vertriebsleiter war und somit die Folgen des entgangenen Umsatzes zu tragen hatte, ohne dass der Arbeitgeber dies kompensieren muss.
(OGH 17.12.2012, 9 ObA 111/12g).
 
Kristina Silberbauer