Entlassungsgründe müssen grundsätzlich unverzüglich geltend gemacht werden. Wie lange darf der Arbeitgeber forschen, damit er nicht den Falschen entlässt? Eine neue OGH-Entscheidung (26.6.2014, 8 ObA 26/14b) gibt Aufschluss.
Es ging zwar um eine Vertragsbedienstete, die Rechtslage in der Privatwirtschaft ist hier aber vergleichbar: Die Dame war in der Landesfahrzeugprüfstelle tätig und erlangte am 21. Dezember 2011 die Erlaubnis ihres Vorgesetzten, nach Dienstende das Fahrzeug ihres Vaters zu reparieren. Dies tat sie, allerdings in zwei Stunden ihrere Arbeitszeit, und zwar ohne auszustempeln. Niemand bemerkte den Vorfall. Später gab sie sogar händisch ein, was sie in dieser Zeit gearbeitet hat: Überprüfungstätigkeit. Sie erhielt die zwei Stunden als Überstunden bezahlt.
Erhebungen vor Entlassung
Am 5. Jänner 2012 teilte ein Kollege dem Bereichsleiter mit, dass er die Klägerin der Manipulation von Arbeitszeitaufzeichnungen verdächtigt. Nach dem verlängerten Wochenende wurde mit dem Anzeiger am 10. Jänner eine Niederschrift aufgenommen. Ein angegebener Zeuge befand sich am 10. Jänner im Krankenstand, sodass eine weitere Einvernahme für den 17. Jänner 2011 angesetzt wurde. Bei diesem Termin wurde auch die Klägerin vernommen und entlassen.
Für den OGH war diese Entlassung nicht verspätet: Der Arbeitgeber muss nicht schon bei Vorliegen erster Verdachtsgründe entlassen, um sein Entlassungsrecht zu wahren. Vielmehr wird ihm gerade bei einem zweifelhaften Sachverhalt zugebilligt, geeignete Erhebungen durchzuführen. Sonst bestünde ja die Gefahr, dass es einen Unschuldigen trifft. Kommt es – wie im vorliegenden Fall – wegen Feiertagen, Urlauben oder Krankenständen zu Verzögerungen, schadet das nicht.
Kristina Silberbauer
